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En el liceo Nº 3, Dámaso es donde se dan las peores condiciones laborales

Artículo de investigación. Informe Especial ¡Salud 2024!

Primera parte.

 

LA SALUD ES LO PRIMERO

 

El estrés es, en general, la respuesta del trabajador más conocida y está casi siempre presente en los riesgos psicosociales, pero existe otra gran cantidad de formas de expresión, tanto a nivel físico (Hipertensión arterial, problemas gástricos, contracturas, cefaleas, trastornos del sueño) como psicológicos (de presión, ansiedad, a ngustia, a stenia, burnout) entre otras.

 

Da lo mismo el que labura…

 

El desgaste en la persona del trabajador está dado en gran medida por la sobrecarga laboral, la falta de equidad, el escaso o nulo reconocimiento, más aún en el ámbito público, el tener que realizar otras funciones “por necesidades del servicio”, la carencia de recursos humanos, materiales y financieros, las condiciones de trabajo inseguro y la insuficiencia salarial que determina el multiempleo. Los riesgos psicosociales están presentes en forma permanente en el ámbito educativo en el que independientemente de la función ejercida se atiende a un gran número de personas que exigen atención sin límites y muchas veces son poco educadas.

 

Lo mismo un burro que un gran profesor

 

Las condiciones laborales por las mismas características del trabajo en sí (estresores ocupacionales) nos enfrentan frecuentemente a situaciones de ansiedad (exposición al sufrimiento y al dolor, discapacidad, vejez, dependencia y la propia ansiedad del/la trabajador/ay de sus familiares).

 

Influyen también, el contacto con la historia, la situación afectiva y emocional de la persona así como el tipo de vínculos que se establece (algunos de gran compromiso afectivo y otros de rechazo).

 

Muchos caciques para pocos indios O, EL QUE SABE SABE Y EL QUE NO ES JEFE

 

La dificultad de trabajar en equipo, la exigencia de ser requeridos en varias situaciones al mismo tiempo, el tener que cumplir órdenes (a veces contradictorias) de más de un superior, la indefinición de tareas (tener que asumir variados roles) según las necesidades de la Institución vuelve el trabajo desmotivador, poco reconocido y con exceso de actividades. El tener que enfrentarse repetidas veces a situaciones conflictivas con el público que reclama sin cesar y exige respuestas todo el tiempo, por problemas que muchas veces escapan al funcionario y no son de fácil solución. Por ejemplo quejas de padres molestos por temas muy delicados de tratar: malos tratos, violaciones a menores, entre otros muchos…

Además del contacto diario y constante con problemas de toda índole: sufrimiento, quejas y angustias del público las que repercuten directamente en la resistencia del trabajador, ya que influye muy negativamente en sus aspectos emocionales.

 

Irregularidades al por mayor

 

Los funcionarios que sí trabajan, enfrentan también la demanda institucional y muchas veces se sienten responsables por situaciones que no les competencia o su resolución no está a su alcance.

Generalmente, los trabajadores de la educación, por su implicancia, son más sensibles a los factores estresores, y, en consecuencia se producen: ausentismo, certificaciones médicas, baja autoestima e insatisfacción laboral con el deseo de cambiar de trabajo urgentemente.

El estar insertos en un contexto laboral complejo y cambiante tiene indiscutiblemente repercusiones biopsicosociales en la salud del trabajador.

 

En casa de herrero, cuchillo de palo

 

Los trabajadores recurren inconscientemente a estrategias defensivas como rutinización del trabajo, tendencia al individualismo, asunción de roles de subordinación, descuido de su propia salud —por no tener tiempo—, tendencia a la automedicación (benzodiazepinas, hipnóticos, antidepresivos) y hasta el consumo de sustancias ilegales. Debemos considerar también la problemática de género teniendo en cuenta que gran parte de los trabajadores de la educación son mujeres, siendo muchas de ellas jefes de hogar y que debido a múltiples tareas no pueden hacer uso de su poco tiempo libre, con los efectos nocivos que esto produce en su salud mental. Incide obviamente la vida personal de la trabajadora que se encuentra sobrecargada de tareas dada la cantidad de roles que tiene que desempeñar (madre, esposa, ama de casa, otros trabajos, estudio). No podemos dejar de considerar el peso que tiene el multiempleo (jornadas laborales extensas) debido a la remuneración insuficiente ya la inestabilidad laboral, muchas veces producto de diferentes tipos de contrato donde se perciben distintas remuneraciones por una misma función, según el tipo de contrato establecido. . . .

 

“Dedómetro”

 

Se deben tener en cuenta también las situaciones de irregularidad en la modalidad de ingreso que se dan en el ámbito público como son los “sorteos”, “concursos” (muchas veces de dudosa evaluación), “designación directa” y tercerización de servicios, que en definitiva proveen una fuente laboral muchas veces no equitativa, generando el miedo latente de la pérdida del empleo.

También está presente la dificultad para capacitarse debido a la falta de tiempo y/o dinero y cuando se logra acceder a esta, generalmente no es un elemento determinante que mejore los niveles ocupacionales laborales.

 

Paradoja

 

Se da en relación a la inaccesibilidad a nivel estratégico donde personas sin formación acceden a puestos de trabajo en el servicio administrativo sin previo concurso y allí vegetan hasta que se jubilan, pero mientras tanto ocasionan disturbios y obstaculizan el normal funcionamiento de las oficinas. Son verdaderos parásitos del sistema ya que adornan más los floreros que estos funcionarios, y no conforme con ello se creen con derechos de hacer todo menos trabajar. Sin ningún pudor deambulan y divagan e incumplen todas las reglas establecidas a la vista de todos.

 

Estas situaciones generan disconformidad en los trabajadores calificados que muchas veces perciben una remuneración insuficiente por su trabajo y dificultad para ascender o desempeñarse en el área.

Dada la importancia que cobra a diario la violencia en el ámbito del trabajo es necesario hacer especial énfasis en la misma y tomarla en cuenta como otro de los factores de riesgo.

 

Es absolutamente necesario plantear el fenómeno del hostigamiento psicológico (mobbing) en el trabajo como patología socio-laboral de las organizaciones y en el caso que estamos presentando, en la Administración Pública.

Este tipo de conductas promueve, dado el conservadurismo de la estructura jerárquica, vicios institucionales, privilegios, inmunidades y conflictos interpersonales. El carácter cerrado o autosuficiente de este tipo de organizaciones y el miedo al desempleo jugaría, con otros factores, un papel determinante para crear el caldo de cultivo “organizacional” necesario para el diseño y puesta en práctica de comportamientos de hostilidad, acoso o aislamiento del trabajador seleccionado como blanco de acción de los agresores o acosadores.

 

Concepto de mobbing o acoso moral

 

En los avances de la vigésima tercera edición del Diccionario de la Real Academia Española (2005) se define el acoso moral o psicológico como la “práctica ejercida en las relaciones personales, especialmente en el ámbito laboral, consistente en un trato vejatorio y descalificador hacia una persona con el fin de desestabilizarla psíquicamente”.

Normalmente se da desde un jerarca hacia un trabajador (mobbing vertical) o entre los propios compañeros (mobbing horizontal).

Independientemente de quién ejerza este tipo de conducta, queda claro que estamos frente a fenómenos patológicos que requieren una rápida intervención para mitigarlos, erradicarlos y restablecer un ambiente laboral sano.

Hanz Leymann describe hasta 45 comportamientos en el acoso moral.

 

Debemos tener en cuenta la dificultad de probar este tipo de comportamientos a pesar de su gran incidencia en la salud mental y física del trabajador, complicándose aún más con la falta de una regulación específica.

 

El acoso moral abarca conductas atentatorias contra la autoestima y/o reputación de la víctima. Algunas de sus formas son: “el ninguneo”, ridiculización, indiferencia, “vacío” y actitudes dirigidas a desprestigiar su trabajo. El objetivo del agresor es descalificar y desacreditar a la víctima, separándolo de sus vínculos sociales ya sea con sus compañeros o jerarcas.

 

Se da un fenómeno sistémico en el cual se genera alianza o simpatía hacia un polo (víctima) u otro (agresor). Se producen fenómenos sociales en torno a la víctima, de parte del hostigador: secuaces, sostenedores del fenómeno activo o pasivo y de parte del defensor, posibles defensores o espectadores pasivos. Lo que favorece y ampara indirectamente de una forma u otra la conducta hostigadora.

En el caso de los funcionarios su estabilidad en el empleo dificulta enormemente las posibilidades de “expulsión” de la organización, incluso en el caso que sea detectado por su parte el ejercicio de conductas hostiles.
 

No por eso debemos eximir a la organización de su conducta pasiva o de omisión al respecto, tolerando este tipo de comportamientos. El acoso moral afecta el estado de salud del trabajador–víctima, con importantes efectos perjudiciales en su equilibrio emocional y psíquico, multiplicando exponencialmente las enfermedades psicosomáticas, el riesgo de accidentes, la baja productividad y el ausentismo.

 

No podemos considerar sino estas formas de violencia psicológica como un riesgo psicosocial emergente.

 

¿Qué es el Mobbing o acoso laboral?

 

El profesor Heinz Leyman fue el primero en definir el término mobbing durante un Congreso sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo en el año 1990.

 

Dice que el mismo proviene del verbo inglés “to mob”- atacar con violencia y que refiere a un tipo de situación comunicativa que amenaza con infligir daño al individuo graves perjuicios psíquicos y físicos. Lo calificó como “el crimen perfecto”, ya que suele carecer de testigos, o éstos no suelen intervenir.

El mobbing es un proceso de destrucción, se compone de una serie de actuaciones hostiles que, tomadas de forma aislada, podrían parecer anodinas, pero cuya repetición constante tiene efectos perniciosos”

 

Niño MF. Hirigoyen (2000) lo define como toda conducta abusiva que, manifestándose Sus trabajos principales son de 1996 principalmente por comportamientos, palabras, actos, gestos, escritos, es susceptible de atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de una persona. . . , poner en riesgo el empleo de ésta o degradar el clima laboral.

 

El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo de España (INSHT) considera el mobbing como el hostigamiento psicológico en el trabajo y lo define como un estrés derivado de los conflictos interpersonales en el ámbito laboral que provocan en la víctima estados de ansiedad, estrés. . . , depresión, alteraciones del sueño, pérdida de la autoestima e irritabilidad entre otros síntomas.

 

H. Leymann (1984) afirma que el mobbing consiste en una estrategia de intimidación dirigida a una persona en su entorno laboral de manera sistemática (al menos una vez por semana) y reiterada en un largo período (por lo menos 6 meses). Se trata, según S. Einarsen et al (1999) de una persecución sistemática por un compañero, subordinado o superior, lo cual, si es continuado, puede causar severos problemas a nivel socio-psicológico y psicosomáticos para las víctimas.

 

Según Hirigoyen (2000) se trata de un proceso de destrucción moral que puede conducir a la enfermedad mental. Empieza como un abuso de poder y continúa como un abuso narcisista, en el sentido de que el otro pierde su autoestima. Este autor considera que dichos actos se transforman progresivamente en verdaderas conductas perversas que tienen graves consecuencias para la salud psicológica de las víctimas. Cabe resaltar que este fenómeno si bien se manifiesta en el ámbito laboral y en función de la organización del trabajo, se desarrolla muchas veces en función de las circunstancias sociales de la víctima.

 

Al decir de Baron Duque (2002) la víctima se encuentra en una situación de dependencia, de relación asimétrica donde el hostigador y/o la organización que lo alberga, tiene el control sobre los recursos que la víctima desea o necesita (trabajo, dinero) .

 

Según Chapell y Di Martino (1998) se trata de un problema estructural que hunde sus raíces en una combinación de causas, que comprenden tanto el comportamiento individual, como el entorno y las condiciones de trabajo, la interacción entre los compañeros, entre clientes o usuarios. . . y trabajadores, y entre directivos y subordinados.

 

Se puede considerar la violencia laboral como un factor de riesgo que se puede desencadenar en la propia organización y considerar a la misma como una estructura enferma.

 

El mobbing puede surgir por comportamientos individuales, pero debido a las características propias de la organización sin las cuales no se podría desarrollar (individualismo, competencia, mala comunicación, clima laboral tenso, poco reconocimiento, etc.)

 

El acosador actúa con más facilidad en una organización desorganizada y mal estructurada, por lo tanto, determinadas características de la misma pueden facilitar la instauración del acoso.

 

Es interesante este planteo ya que la visión tradicional atribuía la responsabilidad de la violencia laboral, únicamente a los trabajadores.

 

Esta concepción toma en cuenta tanto los factores individuales como los situacionales, organizativos y sociales.

 

La falta de oportunidades laborales condiciona a que la persona para no perder esa fuente de ingresos necesaria, soporte ese trabajo patógeno más allá de lo tolerable.

No podemos negar que las agresiones psicológicas son una forma grave de expresión de violencia.

 

La palabra violencia evoca en lo institucional el empleo de la fuerza psicológica, emocional, económica y política. El empleo de la fuerza se constituye en un método posible para resolver conflictos como un intento de doblar al otro, para anularlo en calidad de “otro”, mediante el control de la relación obtenida a través del uso de la fuerza (abuso de poder) (Corsi, 1995).

 

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) comenzó a preocuparse por esta problemática desde que se publicó Violence at Work, en 1988. Sus autores Duncall y Di Martino hacen referencia a los brotes de violencia que surgen en los lugares de trabajo, jerarquizando que existen ámbitos. . . . . . laboral con un mayor nivel de riesgo, como lo constituyen, entre otros, el personal sanitario y el docente. 

La naturalización o negación de este tipo de comportamientos en pos de la tranquilidad de la Institución cataloga de “persona equilibrada” a quien se “adapta” al sistema y no cuestiona lo que está sucediendo, haciendo que la víctima permanezca la mayor parte de las veces. . . . . . aislado, sin ningún tipo de apoyo.

Generalmente los compañeros temen que si se muestran solidarios, se les estigmatice y puedan recibir represalias. E. Pinkola (1998) hace referencia a la normalización de lo anormal, sugiere que nuestra psique se adapta a la violencia (intentando normalizar lo anormal) perdiendo la capacidad de reacción.

 

D. Scialpi (1999) sostiene que la población trabajadora de la Administración Pública, acepta como natural los casos de violencia intra burocráticos identificados y acepta, como parte natural del trabajo que la trasgresión sea cometida, convalidando y perpetuando (por acción u omisión) la arbitrariedad en los ámbitos laborales.

 

 

Lo primero es la salud

 

El trabajo es secundario, no secundario. En el mobbing los factores de riesgo son intangibles (sobrecarga laboral, ambigüedad de funciones, falta de reconocimiento, etc.). Se observa que aparece con más frecuencia en lugares con más de 50 empleados y muy especialmente en liceos y hospitales.

 

Este tema es investigado, documentado y denunciado en nuestros medios, a través de ALMA Multimedia de Comunicación. Radio, Prensa, Redes, TV.

 

Consultamos el artículo científico publicado en: Revista Uruguaya de Enfermería, mayo 2008, 3 (1): 8-29. 

Nos referimos en forma directa a destacados profesionales de la salud, tanto Nurses como especialistas en Psiquiatria, integrantes del Staff de ¡Salud 2024!

 

Seguiremos con el abordaje de este tema en próximas ediciones. En nuestra segunda entrega vamos a profundizar con diversas entrevistas que daremos a conocer en nuestros canales habituales.